Cosa ci si aspetta da un leader? Con questa domanda ho aperto un recente corso sulla leadership che ho tenuto per un’azienda italiana di 700 dipendenti. La risposta immediata dei dipendenti è stata: “Che ottenga risultati!”. Giusto; fatto è che non tutti i leader sono uguali e non tutte le situazioni e i team sono gli stessi. Come dire che se un leader è efficacissimo in una determinata azienda o ruolo non è detto che lo sia in un’altra situazione. L’esempio famoso è quello del Primo Ministro inglese Winston Churchill: leader incredibile in tempo di guerra, molto meno in tempo di pace. Ora, l’aspetto più importante da comprendere è che i leader migliori, più efficaci sono quelli che non hanno uno stile di comando unico ma che nel corso della giornata ne mobilitano diversi, a seconda delle situazioni professionali. Immagina gli stili di comando come un set di mazze da golfo nelle mani di un giocatore professionista. Durante la partita il campione seleziona la mazza da usare a seconda del tipo di colpo necessario.
La strategia è quindi capire qual è lo stile di leadership migliore a seconda della situazione in cui ti trovi. Il set della leadership è composto da 6 stili.
Stile autorevole o visionario
I leader autorevole dice «Seguitemi»! I caratteri distintivi dello stile autorevole o visionario sono: entusiasmo contagioso e chiarezza di obiettivo e prospettiva. Questa leadership è la più efficacie perché influenza in modo positivo tutti i parametri del clima lavorativo.
Il leader autorevole è un visionario, riesce a motivare le persone facendo loro comprendere come il lavoro si inserisca in un quadro più ampio a beneficio dell’intera organizzazione. La leadership autorevole ha il pregio di massimizzare l’adesione dei collaboratori agli obiettivi e alla strategia dell’azienda. Il leader visionario definisce lo scopo ma poi lascia ampi margini di manovra ai collaboratori, consentendo loro di adottare le misure che ciascuno ritiene opportune. L’impatto di questo stile di comando è talmente positivo che vale in quasi tutte le situazioni aziendali.
Lo stile leader-allenatore o coach
Chi adotta questo stile di comando aiuta i suoi dipendenti a comprendere meglio punti di forza e le aree di miglioramento che li caratterizzano e a metterli in relazione con le loro aspirazioni personali e professionali. Il leader coach ha un talento naturale per la delega delle mansioni: assegna ad altri compiti impegnativi anche a costo di aspettare di più. L’importante è che se ne traggano insegnamenti a lungo termine. Il leader allenatore ottiene sempre risultati migliori perché il suo approccio esige un dialogo costante e il dialogo ha il potere di migliorare il clima, di conoscere cosa ci si aspetta da ognuno e il contributo richiesto: « Credo in te, sto investendo su di e , e mi aspetto che tu ce la metta tutta». E’ uno stile di comando che funziona bene in tutti i contesti aziendali e soprattutto quando i dipendenti sono ricettivi e pronti ad impegnarsi.
Lo stile federatore
Il leader federatore dice: “Le persone innanzi tutto». E’ uno stile di comando interamente incentrato sui collaboratori: chi lo pratica tiene più alle persone e ai loro sentimenti che ai compiti e obiettivi . Il leader federatore vuole che i collaboratori siano soddisfatti e affiatati, costruisce forti legami emotivi. E’ uno stile con notevoli vantaggi sul pano della comunicazione, perché le persone che vanno d’accordo parlano volentieri tra loro, condivi sono idee. E mettono in comune obiettivi, si fidano. Il leader federatore elogia i collaboratori tutte le volte se ne presenta occasione , valorizzandoli. Riesce a creare come nessun altro senso di appartenenza, legami e rapporti. Questo stile genera benefici sicuri, ma non basta perché limitarsi a elogiare senza segnalare quello che non va può condurre ad uno scadimento di livello. Di rado infatti offre critiche costruttive e rischia di lasciare i collaboratori senza bussola e chiarezza.
Lo stile democratico
Il leader democratico dedica tempo a raccogliere le idee delle persone e a sollecitare il loro consenso. Instaura un clima di fiducia, rispetto e impegno comune. Concedere ai dipendenti la possibilità di esprimere la propria opinione di fronte ad una decisione che avrà ricadute sui loro obiettivi personali e sul lavoro di tutti i giorni promuovendo flessibilità e senso di responsabilità. Prestare orecchio alle inquietudini dei collaboratori fa si che resti loro alto il morale. Si rischia però di fare riunioni infinite dove mulinano idee di ogni sorta e dove non c’è un esito concreto. In alcuni casi ciò genera malcontento generalizzato. E’ lo stile di comando migliore quando il leader ha bisogno di idee e suggerimenti da collaboratori capaci e quando c’è bisogno di idee innovative.
Lo stile incalzante
Va usato con misura. E’ un leader che definisce standard molto impegnativi è dà l’esempio conformandosi a quei requisiti. Deciso a lavorare più rapidamente e meglio, impone lo stesso ritmo ai suoi, non esitando a farlo notare a chi rimane indietro e cambiando il collaboratore con uno più capace.
Lo stile incalzante ha effetti devastanti sul clima. la maggior parte dei collaboratori è sopraffatta dalle esigenze di un leader che pretende l’eccellenza. Spesso il leader incalzante non si esprime con chiarezza come se gli altri già dovessero sapere: “Se devo venirtelo a spiegare io, significa che non sei la persona adatta». Allo stesso tempo il collaboratore ha la sensazione che il leader non si fidi del suo lavoro e che non gli dia iniziativa: addio flessibilità. E’ un approccio efficace quando tutti i dipendenti sono motivati, autonomi, competenti e capaci di lavorare senza istruzioni. Per esempio si addice ai leader di un gruppo di professionisti talentuosi e determinati.
Lo stile coercitivo
Lo stile coercitivo può sembrare quello meno efficace: il dettare regole dall’alto stronca ogni iniziativa dei collaboratore come il senso di responsabilità e la qualità. Basta pensare alle ripercussioni sul clima dove la flessibilità è la prima a venire meno. Questo stile di comando compromette anche il sistema delle ricompense. Può essere uno stile efficace in casi di nuovo incarico in una società che sta per fallire o va molto male, o nella ristrutturazione del processo produttivo di un’azienda o quando c’è il rischio di venire rilevati da un’azienda, o si addice alle situazioni di reale emergenza, come terremoto o incendio. E’quindi uno stile da utilizzare con la massima cautela.
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